Mansioni e qualifiche nel pubblico impiego contrattualizzato

Dal 1993 e negli anni a seguire, relativamente alle discipline che regolano il rapporto di lavoro nel mondo delle pubbliche amministrazioni, si sono riscontrati dei grandi cambiamenti. Fino ad allora, infatti le normative che riguardavano tale rapporto erano di natura pubblicistica, riconducendosi al testo unico n. 293 dell'anno 1908 emesso nel periodo del terzo governo di Giolitti. Nella metà degli anni novanta invece l'evoluzione da pubblicistico a privatistico dei suddetti rapporti diventa sempre più rapida, tanto da subire numerosi interventi legislativi, come il D. Lgs. N. 80 del 1998, che segna il confine fra le funzioni di indirizzo e quelle di gestione, che facendo emergere la categoria dei dirigenti, ha anche rivolto l'attenzione sulla giurisdizione delle controversie degli impiegati presso i giudici del lavoro. E poi ancora il D. Lgs. N. 165 del 2001, che ha regolamentato efficacemente come distinguere le materie relative alla contrattazione e quelle di pertinenza legislativa. Senza dimenticare il D. Lgs. N.297 del 2002 che ha argomentato la questione del collocamento ordinario del lavoratore, stabilendo in questo contesto quale sia la spettanza dello Stato. Ed infine merita di essere ricordato il D. Lgs. N. 150 del 2009, tramite il quale è variato il sistema di valutazione del rendimento della pubblica amministrazione, utilizzando un metodo chiamato "ciclo di valutazione della performance". Fermo restando la natura delle suddette fonti, e pur non trattando peculiarmente l'evoluzione storica di un contesto del diritto tanto complesso, la presente guida ci illustrerà il tema delle mansioni e delle qualifiche nel pubblico impiego contrattualizzato.

• Codice
• Normativa
• Regolamento
• Contratto

La prima valutazione da effettuarsi è quella relativa al fenomeno della cosiddetta "contrattualizzazione del pubblico impiego", ovvero il ricorso all'istituto della contrattazione collettiva o c. C. N. L. (contratto collettivo nazionale di lavoro), una fonte di tipo bilaterale. L'argomento che riguarda le mansioni e le qualifiche è senz'altro tra i più importanti ed è spesso sottoposto a controversie: vediamone i principi fondamentali. Cominciamo con la definizione di "mansione" di un lavoratore: essa altro non è che l'insieme delle attività e dei compiti che il lavoratore stesso deve svolgere all'interno del rapporto lavorativo. Ovvero, si tratta dell'oggetto specifico dell'obbligazione lavorativa e tali mansioni sono quasi sempre definite e individuate nel contratto di lavoro. La qualifica è invece lo status professionale del lavoratore e corrisponde ad una specie di "valore professionale" riconosciuto al lavoratore per le mansioni svolte. La qualifica, contrariamente alle mansioni assegnate, indica specificatamente la posizione del lavoratore all'interno dell'impresa e viene solitamente determinata dal datore di lavoro. I contratti collettivi comunque spesso enunciano le mansioni tipiche di ogni qualifica, oltre ai diritti ed ai doveri del lavoratore, chiarendone gli aspetti economici e previdenziali. Ogni qualifica viene associata a delle categorie lavorative, che si distinguono in legali o convenzionali. Nel primo caso esse sono indicate sia dal C. C. N. L. Che dall'art. 2095 del codice civile, nei quali vengono riconosciute tre categorie di mansioni lavorative con le relative qualifiche: operaio, impiegato, dirigente. Successivamente, nell'anno 1985, l'art.2095 c. C. Ha subito delle modifiche, tramite le quali è nata anche la categoria dei "quadri". Le categorie convenzionali invece sono indicate nella contrattazione collettiva. La mansione deve sempre fare riferimento all'unità elementare ed indivisibile in cui è obbligatoriamente scomponibile. In secondo luogo è necessario tenere presente che l'insieme tipico ed unitario di compiti è contestualmente adattato al modello che comprende il caso limite unimensionale. Qui si determina un richiamo al decreto legislativo preso in esame in precedenza.

L'art. 2103 del codice civile stabilisce che il lavoratore debba necessariamente essere adibito alle mansioni lavorative per le quali è stato assunto, oppure a mansioni corrispondenti alla categoria professionale superiore che abbia acquisito in un secondo momento oppure, infine, a mansioni che siano equivalenti a quelle svolte nell'ultimo periodo lavorativo. In buona sostanza la mansione a cui viene adibito un lavoratore non può mai essere inferiore a quella che gli spetta. Ogni caso di dequalificazione del lavoratore può essere giudicato e censurato dal giudice del lavoro, il quale provvederà a ripristinare le condizioni adeguate all'espletamento della professionalità acquisita dal lavoratore, riassegnandolo alle sue mansioni. Anche il lavoratore pubblico privatizzato ha diritto allo stesso trattamento. Non è raro il caso in cui un lavoratore venga assegnato provvisoriamente all'esercizio di mansioni superiori, svolte di regola da un collega con una qualifica diversa e superiore. In questi casi ha diritto alla retribuzione corrispondente alle mansioni superiori effettivamente svolte. Nell'ambito dei rapporti alle dipendenze delle p. A. Tuttavia (a differenza di quanto solitamente accade nell'ambito dei rapporti di tipo privato), tale esercizio di mansioni corrispondenti ad una qualifica superiore non posseduta non rileva ai fini di un successivo nuovo inquadramento del lavoratore, nè tantomeno per l'assegnazione di incarichi dirigenziali. In buona sostanza, il lavoratore ha diritto unicamente alla differenza retributiva sussistente tra le mansioni che gli spettano normalmente e quelle superiori prestate per un periodo di tempo limitato. Un aspetto molto delicato del discorso concerne poi il modo in cui possono essere trattate queste situazioni nell'ambito di concorsi interni della P. A. Particolarmente ricca è infatti la giurisprudenza in merito a ricorsi per l'esclusione da siffatti concorsi. È molto importante ricordare il trattamento previsto a seconda delle diverse casistiche, poiché attraverso la previsione dello strumento selettivo, l'assegnazione definitiva acquisisce una valenza differente, come da contratto. Tuttavia esistono alcune differenze basilari da interpretare secondo i cavilli inseriti nel contratto ufficiale. In breve, l'articolo 52 cita le diverse aree funzionali attraverso apposite fasce di merito. Sta poi al concorso fare in modo che la progressione economica avvenga in base a severi principi di selettività. Per le ipotesi tassative suggerite dall'articolo 52, esse devono dipendere dalla comma 1 della lettera " a ", come stabilisce il prestatore di lavoro. È molto importante conoscere gli aspetti attuali della disciplina del lavoro compresi gli aggiornamenti che solitamente avvengono con cadenza mensile o trimestrale, secondo i cavilli interposti al momento della stesura del decreto. Inoltre è stato rimosso in maniera inderogabile il tema delle pronunce giurisprudenziali.

Un principio ormai definitivamente acquisito dal nostro sistema di diritto è quello, in base al quale, la dequalificazione del lavoratore dalle sue mansioni o addirittura la costante attribuzione a mansioni inferiori, comportano riflessi negativi sulla professionalità e sull'immagine stessa del lavoratore e, di conseguenza, anche sul suo "valore" sul mercato del lavoro. Tale danno professionale è risarcibile nella misura della metà delle retribuzioni percepite dal lavoratore nel periodo di dequalificazione. Al datore di lavoro resta comunque, entro certi limiti, uno "jus variandi", con il quale può modificare le mansioni del lavoratore, sempre rispettando i principi di legge, la contrattazione collettiva, il principio di buona fede che informa tutto il nostro ordinamento giuridico, e infine l'art.36 della Costituzione che stabilisce il diritto del lavoratore ad una retribuzione proporzionata alla qualità e quantità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sè ed alla propria famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La disciplina dell'attuale inquadramento prevede un'ulteriore bonus che può essere esteso a tutti i componenti della famiglia in modo proporzionale senza tuttavia superare mai il 25%. Chi propende a favore del modello identificativo deve affrontare ogni pattuizione contraria secondo quanto disposto dal testo di legge. Anche nella pubblica amministrazione è possibile individuare uno IUS VARIANDI orizzontale anche se alcune tesi minoritarie affermano l'ipotesi contraria. In questo caso è importante controllare se il decreto prevede una possibile variabile e se essa è automaticamente considerata in vigore o resta invece fuori dal contratto collettivo. La pattuizione individuale può essere catalogata come rinuncia ed in questo caso trova applicazione l'articolo 2013, oltre alla sanzione di nullità.Le singole esigenze lavorative devono poi essere redatte in un apposito atto retributivo a patto che le condizioni legittimanti possano essere prorogate a dodici invece che a sei. In questo caso entra in gioco la procedura di copertura dei posti vacanti che comprende il reclutamento parziale e mobile.

• Consultare le normative in vigore comprensive di aggiornamenti mensili

• mansioni pubblico impiego

• Come fare una richiesta di cambio mansione
• Contratti di lavoro: differenze tra categoria, qualifica e mansione